Datori di lavoro, abbandonate gli strumenti di rilevamento dell’intelligenza artificiale e ponete invece una domanda importante.
18 ore fa
Ho visto un post su LinkedIn del direttore di una società di consulenza che descrive come ha assegnato un saggio sulla deriva dei modelli nei sistemi di apprendimento automatico per selezionare potenziali candidati.
Quindi, sulla base di criteri stabiliti in base alle sue intuizioni (“si sente l’odore”), ha utilizzato quattro diversi “rivelatori AI” per “confermare” che i candidati utilizzassero ChatGPT per scrivere le loro risposte al saggio.
I criteri per i saggi “sospetti” generati dai bot erano:
- strana struttura della frase
- analogie traballanti
- ripetizione
- passaggio da un dialetto inglese all’altro (in esempi di scrittura separati dalla stessa applicazione)
Manca un criterio: l’accuratezza.
La logica alla base di ciò è che l’utilizzo degli strumenti di intelligenza artificiale tenta di sovvertire il processo di selezione dei candidati. Inutile dire che i commenti sono selvaggi (e molto LinkedIn-core).
Posso apprezzare questo argomento, anche se trovo la sua metodologia poco rigorosa. Sembra che volesse evitare candidati che copiassero e incollassero una risposta direttamente da ChatGPT senza controllo.
Tuttavia, penso che questo post sollevi una domanda interessante che noi come società dobbiamo esplorare: sta utilizzando un LLM per aiutarti a scrivere cheat durante il processo di assunzione?
Direi che non lo è. Ecco l’argomentazione sul motivo per cui utilizzare un LLM per aiutarti a scrivere va bene e perché non dovrebbe escluderti come candidato.
Come bonus per il Direttore, includerò una metodologia migliore per filtrare i candidati in base al modo in cui utilizzano LLM e strumenti di intelligenza artificiale.
Fonte: towardsdatascience.com
